직장 내 괴롭힘 성립 요건과 사례

직장 내 괴롭힘으로 고통을 받고 있는 분이라면 정말 힘든 날들을 보내고 있으리나 봅니다. 누구한테 말도 못 하고 혼자 끙끙 앓고 있는 분들이 많으리라고 생각합니다. 과연 내가 겪고 있는 것이 회사에서의 일들이 직장 내 괴롭힘이 되는지 답답하시리라 봅니다.

직장 내 괴롭힘 사례를 공유하오니 자신에게 하나하나 따져보시고 적극적인 대처와 결단을 하시기 바랍니다.

직장 내 괴롭힘 사례.hwp

0.10MB

 

 

 

직장 내 괴롭힘은 한 개인의 인격권을 침해하고 심각한 신체적·정신적 고통을 줍니다. 나와 당신이 함께 누려야 하는 인간으로서의 존엄성을 파괴하는 것입니다. 자신의 근로의욕을 감소시키고, 나아가 직장의 분위기 마저 훼손해 버림으로써 회사에 큰 손실을 안겨 줍니다.

 

이런 분들에게 조금이라도 도움을 주기 위해 직장 내 괴롭힘의 판단기준과 그 사례를 알아보려고 합니다. 하나하나 판단기준을 나에게 적용해 가면서 읽다 보면 의심이 확신으로 바뀌게 될 것입니다. 중요 사례도 작성하였으니 많은 도움이 될 것입니다.

 

 

직장 내 괴롭힘 캠페인

 

 

1. 직장 내 괴롭힘 판단 기준

 

 

직장 내 괴롭힘과 관련된 법적 근거는 근로기준법 제76조의 2입니다. 즉, 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화 시는 행위를 하여서는 아니 된다라고 규정하고 있습니다.

 

위 근거 법률에는 직장 내 괴롭힘의 판단기준을 3가지를 확인해 보시기 바랍니다.

직장 내 괴롭힘 고민

 

가. 괴롭힘 행위자는 사용자 또는 근로자입니다. 사용자는 사업주(법인 또는 개인사업주), 사업경영담당자(대표이사, 등기이사, 지배인 등), 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자(인사노무담당이사, 공자장 등)가 이에 해당합니다.

 

근로자는 피해자와 동일한 회사 소속 근로자가 원칙입니다. 예외적으로 파견근로자와 사용사업주 소속 근로자가 괴롭힘 행위자·피해자인 경우에 사업사업주가 파견근로자에 대해 사업주 책임이 있으므로, 이 경우 다른 회사 소속도 직장 내 괴롭힘이 성립합니다.

 

나.  피해 대상이 되는 다른 근로자 있어야 합니다. 이때 근로자는 고용형태 및 근로계약기간 등과는 무관합니다. 임금을 받고 사업장에서 근로를 제공하는 자 즉 정규직, 임시직, 계약직, 시간제 등 명칭, 고용형태, 계약기간과 관계없이 모든 근로자를 말합니다.

 

다. 행위요건입니다. 행위요건에는 3가지가 있는데 3가지 전부 다 해당되어야 합니다. 어느 하나라도 해당사항이 없다면 직장 내 괴롭힘이 되지 않습니다. 직장 내 괴롭힘을 판단함에 있어 특히 유념하셔야 합니다. 현장에서 직장 내 괴롭힘과 관련된 조사를 하게 되면 가장 중요한 부분이 행위 요건입니다. 먼저 가해자의 행위가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해야 하고, 업무상 적정범위를 넘어 서야 합니다. 또한 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이어야 합니다.

 

지위의 우위란 지휘명령 관계상 상위 또는 직위직급상 상위이어야 합니다. 관계의 우위란 인원수 우위, 연령·학벌, 근속연수, 직장 내 영향력 등 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태를 말합니다. 따라서 직장 내 지위나 관계 등의 우위를 이용한 행위가 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않겠죠.

 

또한 업무의 적정범위를 넘는다는 것은 '업무상 필요성이 없거나 행위가 폭행·폭언 등 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않아야 하는 것을 뜻합니다.'

 

아울러 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 안됩니다. 이때 근무환경의 악화란 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 무시할 수 없을 정도의 지장이 발생하지 않아야 한다는 의미입니다.

 

이상의 3가지 요건이 직장 내 괴롭힘의 중요한 판단기준이 됩니다.

 

 

2. 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는 사례

지금까지 직장 내 괴롭힘의 판단기준에 대해서 알아봤습니다. 이제부터는 그 사례를 살펴보도록 하겠습니다. 판단기준에 근거하여 사례를 확인해 가면 이해가 쉬울 것입니다.

직장 내 괴롭힘 함께 이겨내자

 

 

직장 내 괴롭힘은 그 형태가 매우 다양하고 여러 가지 사정을 종합적으로 판단해야 합니다. 따라서 이를 한 자대로 판단하는 것은 어렵습니다만, 법원의 선고 등을 근거로 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는 사항을 예시로 들었습니다.

대학교수는 자신의 전공분야에 대해 강의하고 이를 통해 자신의 학문연구를 보다 발전시키는 것이 인격권 실현의 본질적 부분에 해당하므로, 대학교수의 사용자인 학교법인이 그 업무지휘권 등의 행사에 지장을 초래하는 등의 특별한 사정이 없는데도, 오로지 소속 대학교수를 본연의 업무에서 배제하려는 의도 하에 그 의사에 반하여 전공분야와 관련 없는 과목의 강의를 배정함으로써 결국 강의할 수 없게 함(대법원 2008. 6. 26. 선고 2006다30730 판결: 학교법인의 손해배상책임 인정)

반응형

육아휴직 후 복직한 직원에게 전에 담당하던 업무가 아닌 보조업무를 주고, 직원을 퇴출시키기 위한 따돌림을 지시한 사건. 피해자를 제외한 다른 직원들만 참석한 회의에서 피해자를 내쫓기 위하여 따돌림을 할 것을 지시하는 취지의 내용을 전달하였으며, 이후 책상을 치우고 창구에 앉지 못하게 할 것을 지시, 그를 직원으로 생각하지 않는다는 취지의 발언을 하는 등 차별적인 대우를 함 (광주지방법원 2012. 10. 24 선고 2012나10375 판결: 손해배상책임 인정)

가해자인 선배가 후배인 피해자에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복하여 말한 사건. “술자리를 만들어라”, “아직도 날짜를 못 잡았느냐”, “사유서를 써와라”, “성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다” 등 반복적으로 술자리를 갖자는 발언을 하고 시말서, 사유서를 쓰게 한 행위 (대전지방법원 2015. 8. 28. 선고, 2014고합207 판결: 강요미수죄 인정)

승진대상에서 누락되어 반발한 직원이 명예퇴직 권고대상자로 선정된 후 이에 항변하는 과정에서 괴롭힘을 당한 사건. 업무변경과 관련한 문제를 따지는 과정에서 폭행, 업무용 물품 및 ID를 회수, 자리를 회의용 탁자로 이동시키고 이후 회의용 탁자와 의자 회수, 피해자가 컴퓨터를 쓰지 못하게 하고, 직원들에게 전자우편 동시 발송 시 피해자를 제외하도록 지시하는 등 직장 내에서의 따돌림, 차별적 대우 (서울행법 2000.8.14. 선고2000구34224 판결: 이로 인한 정신적 질환에 대한 산재보상 인정)

공공일자리 사업으로 학교도서관에 근무하는 장애인에 대한 체벌 사건. 피해자에게 컴퓨터 등 전자기기를 만지지 못하게 하고, 이를 어기면 피해자의 손바닥을 플라스틱 자로 때리고 손을 들어 벌을 서게 함 (인권위 진정사건: 17진정0169100)

동료 간 피해자에 대한 따돌림 사건. 피해자를 의도적으로 무시하고, 피해자 면전에서 비웃음, 비난, 욕설 등 수시로 언어폭력을 가하고, 겨울, 여름에는 피해자에게 보일러나 에어컨 등을 제공하지 않고 가해자들끼리만 사용함 (인권위 진정사건: 16진정0186100)

학교 교감이 같은 학교 소속 교사들을 상대로 욕설, 위협 등을 행한 사건. 학교 교감이 교사들에게 결재요청을 받자 책상을 내리치고 고함을 지르며, ‘야’, ‘너’ 등의 호칭을 사용하거나, 결재서류를 고의적으로 반려하고 지연시켜 업무를 방해하고, 해고 등을 언급하며 불이익으로 위협하는 등 폭언을 가함. 컨설팅을 받지 않겠다는 의견을 말하는 교사의 팔을 잡아끌고 고함을 지르는 등 위협을 함 (인권위 진정사건: 12진정0974000)

부회장이 운전기사에게 운전이 마음에 들지 않는다며 지속적으로 폭언, 욕설을 하고, 때로는 운전 중인 운전기사의 머리를 뒤에서 가격하며 마구 때리기도 함. 룸미러와 사이드미러를 접은 상태에서 운전하도록 하여 피해자는 극도의 스트레스 속에서 운전업무를 함

기업 차원에서 명예퇴직을 거부하는 사무직 직원에게 사물함만 바라보도록 자리를 배치하는 일명 면벽근무를 지시함. 피해자는 회사가 명예퇴직 대상자로 통보한 20명 중 한 명이었으나, 피해자가 명예퇴직을 거부하자 이러한 면벽근무를 지시하였으며, 10분 이상 자리를 비우면 상급자에게 보고, 쉬는 시간 이외에 흡연, 개인전화 등을 금지시킴. 개인 노트북 사용을 이유로 보안규정 위반으로 감봉 징계를 하기도 하고, 사무업무와 아무런 관련 없는 자재관리로 배치전환을 하기도 함

창사 이래 60여 년 동안 결혼하는 여성 직원을 예외 없이 퇴사시키는 관행을 유지. 결혼으로 인한 퇴사를 거부하는 여성 직원에게는 근무환경을 적대적으로 만들거나 부적절한 인사 조치를 통해 퇴사를 강요함

 

 

3. 직장 내 괴롭힘 판단례

다음은 판단례를 인정 사례와 불인정 사례로 구분하여 작성하였습니다. 직장 내 괴롭힘 판단기준을 이해하는 데 도움이 될 것입니다.

 

가. 직장 내 괴롭힘 판단례 1 : 인정 사례

【 행위내용 및 사실관계 】 육아휴직 후 복직한 직원에게 전에 담당하던 업무(창구 수신업무)가 아닌 창구 안내 및 총무 보조업무를 주고, 직원을 퇴출시키기 위한 따돌림을 지시함. 피해자를 제외한 다른 직원들만 참석한 회의에서 피해자를 내쫓기 위하여 따돌림을 할 것을 지시하는 취지의 내용을 전달하였음. 이후 책상을 치우고 창구에 앉지 못하게 할 것을 지시, 그를 직원으로 생각하지 않는다는 취지의 발언을 하는 등 행위를 하여 피해자는 우울증을 앓았고, 결국 퇴사함

【 직장 내 괴롭힘 판단 】 󰊱 행위자: 회사 임원(전무) 󰊲 피해자: 육아휴직 후 복직한 직원 󰊳 행위장소: 사업장 내 󰊴 행위요건 󰊴-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부 ㅇ 회사 임원이라는 지위를 이용하여 다른 직원들에게 따돌림을 지시하는 등 행위를 함 󰊴-2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부 ㅇ 육아휴직 후 복귀한 직원에게는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하는 법적 의무가 있음에도 (남녀고용평등법 제19조제4항), - 이를 무시하고 오히려 육아휴직 후 복귀한 직원을 퇴출시킬 목적으로 보조업무를 부여하고 책상을 치우는 등의 행위를 한 것은 업무상 필요성이 없는 행위에 해당 ㅇ 육아휴직 후 복귀한 직원을 상대로 다른 직원들에게 따돌림을 지시하거나 직접 나서 책상을 치우거나 비하‧모욕하는 발언을 하는 등의 행위는 사회통념상 상당하지 않은 행위 󰊴-3. 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 ㅇ 피해자는 극심한 정신적 스트레스로 인한 우울증을 앓았으며, 결국 퇴사함 ➡ 종합적 판단 ㅇ 직장 내 괴롭힘에 해당되는 것으로 판단

【 기타 참고사항 】 ㅇ 남녀고용평등법 제19조제4항 위반으로 처벌 가능 * 실제 사안에서도 남녀고용평등법 위반으로 인한 처벌을 받음

 

 

나. 직장 내 괴롭힘 판단례 2 : 인정 사례

【 행위내용 및 사실관계 】 가해자인 선배가 후배인 피해자에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복하여 말한 사건. “술자리를 만들어라”, “아직도 날짜를 못 잡았느냐”, “사유서를 써와라”, “성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다” 등 반복적으로 술자리를 갖자는 발언을 하고 시말서, 사유서를 쓰게 한 행위

【 직장 내 괴롭힘 판단 】 󰊱 행위자: 선배 직원 󰊲 피해자: 후배 직원 󰊳 행위장소: 사업장 내, 외 󰊴 행위요건 󰊴-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부 ㅇ 직장 내 입사 선‧후배라는 관계의 우위를 이용 󰊴-2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부 ㅇ 술자리를 마련하도록 강요하고, 불응하는 경우 시말서 등을 쓰게 하는 등 사회 통념상 상당하지 않은 행위를 함 󰊴-3. 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 ㅇ 피해자는 선배 직원의 이 같은 강요로 인하여 정신적 고통을 당함 ➡ 종합적 판단 ㅇ 직장 내 괴롭힘에 해당되는 것으로 판단

 

 

다. 직장 내 괴롭힘 판단례 3 : 인정 사례

【 행위내용 및 사실관계 】 회장이 운전기사에게 운전이 마음에 들지 않는다며 지속적으로 폭언, 욕설을 하고, 때로는 운전 중인 운전기사의 머리를 뒤에서 가격하며 마구 때리기도 함. 룸미러와 사이드미러를 접은 상태에서 운전하도록 하여 피해자는 극도의 스트레스 속에서 운전업무를 함

【 직장 내 괴롭힘 판단 】 󰊱 행위자: 회장 󰊲 피해자: 고용된 운전기사 󰊳 행위장소: 운전기사가 업무 수행 중인 자동차 안 󰊴 행위요건 󰊴-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부 ㅇ 회장이라는 (사용자로서의) 지위를 이용함 󰊴-2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부 ㅇ 지속적인 폭언‧욕설, 머리를 폭행하는 등 사회 통념상 상당하지 않은 행위를 하였으며, - 룸미러와 사이드미러를 접은 상태에서 운전하도록 한 행위 역시 피해자가 안전하게 업무 수행하는 것을 방해한 것으로서 사회 통념상 상당하지 않은 행위에 해당 󰊴-3. 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 ㅇ 피해자는 머리를 폭행당한 것에 대한 신체적 고통 및 폭언‧욕설, 비정상적인 방식의 운전업무 지시에 따른 정신적 고통을 당함 ➡ 종합적 판단 ㅇ 직장 내 괴롭힘에 해당되는 것으로 판단

【 기타 참고사항 】 ㅇ 근로기준법 상 폭행, 형법상 폭행으로도 처벌 가능

 

 

라. 직장 내 괴롭힘 판단례 4 : 인정 사례

【 행위내용 및 사실관계 】 회식자리에서 직장상사가 소주병을 거꾸로 쥐어 잡고 피해자를 가격하려고 위협하고, 고객들 앞에서도 피해자의 목을 짓누르는 신체적 폭력을 가하기도 함. 또한 부장님과 다른 직장동료가 한자리에 모인 자리에서 피해자에게 종이를 던지며 모욕을 주는 행위를 가하기도 하고, 차렷 자세로 인사를 반복적으로 시키는 등 지속적인 괴롭힘을 가함

【 직장 내 괴롭힘 판단 】 󰊱 행위자: 상사 󰊲 피해자: 부하 직원 󰊳 행위장소: 회식 장소, 사업장 내 󰊴 행위요건 󰊴-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부 ㅇ 상사라는 지위를 이용 󰊴-2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부 ㅇ 회식자리에서 피해자에게 소주병으로 가격을 하려고 위협, 목을 짓누르는 등의 폭행을 하여 사회 통념상 상당하지 않은 행위를 함 ㅇ 다른 임‧직원이 있는 자리에서 공개적으로 모욕을 주는 행위를 한 것도 사회 통념상 상당하지 않은 행위에 해당 󰊴-3. 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 ㅇ 폭행 피해로 인한 신체적 고통 및 모욕적 행위로 인한 정신적 고통 인정 가능 ➡ 종합적 판단 ㅇ 직장 내 괴롭힘에 해당되는 것으로 판단

【 기타 참고사항 】 ㅇ 근로기준법 상 폭행, 형법상 폭행으로도 처벌 가능

 

 

마. 직장 내 괴롭힘 판단례 5 : 인정 사례

【 행위내용 및 사실관계 】 본래 업무에 더하여 대표의 개인적인 일까지 보며 운전기사, 수행비서 역할까지 하였고, 눈이 많이 온 날 맨손으로 대표의 부인 자동차 눈 제거 작업까지 시킴 직원을 동원해 대표 개인 밭의 옥수수 수확과 판매까지 시키지만, 회사 분위기가 워낙 보수적인 곳이라 이에 대한 문제제기도 할 수 없는 분위기임

【 직장 내 괴롭힘 판단 】 󰊱 행위자: 회사 대표 󰊲 피해자: 직원 󰊳 행위장소: 사업장 내, 외 󰊴 행위요건 󰊴-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부 ㅇ 사용자로서의 지위를 이용함 󰊴-2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부 ㅇ 대표의 개인적 용무에 동원시키는 등 업무상 필요성이 없는 행위를 함 󰊴-3. 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 ㅇ 피해자는 대표의 행위로 인하여 업무와 무관한 일을 해야 하는 등 근무환경이 악화됨 ➡ 종합적 판단 ㅇ 직장 내 괴롭힘에 해당되는 것으로 판단

 

 

바. 직장 내 괴롭힘 판단례 6 : 불인정 사례

【 행위내용 및 사실관계 】 의류회사 디자인팀장은 조만간 있을 하계 신상품 발표회를 앞두고, 소속 팀원에게 새로운 제품 디자인 보고를 지시함. 디자인 담당자가 수차례 시안을 보고하였으나, 팀장은 회사의 이번 시즌 신제품 콘셉트와 맞지 않는다는 이유로 보완을 계속 요구하였고, 이로 인해 디자인 담당자는 업무량이 늘어났으며 스트레스를 받음

【 직장 내 괴롭힘 판단 】 󰊱 행위자: 디자인팀장 󰊲 피해자: 디자인 담당자 󰊳 행위장소: 사업장 내 󰊴 행위요건 󰊴-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부 ㅇ 직속 관리자라는 지위의 우위를 이용 󰊴-2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부 ㅇ 신제품의 디자인 향상을 위해 부서원에 대해 업무 독려 및 평가, 지시 등을 수차례 실시하는 정도의 행위는 업무상 필요성이 있으며, - 그 양태가 사회 통념상 상당하지 않다고도 보기 어려운 상황 󰊴-3. 신체적․정신적 고통을 주거나 근로환경을 악화시켰는지 여부 ㅇ 해당 근로자로서는 업무상 스트레스를 받음 ➡ 종합적 판단 ㅇ 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는 것으로 판단 - ‘업무상 적정범위를 넘었는지 여부’와 관련하여 행위자인 팀장은 회사의 디자인을 총괄하는 담당자로서 새로운 제품 발표회를 앞두고 성과 향상을 위하여 부서원의 업무에 대해 독려 및 지시를 할 수 있는 업무상 권한이 존재하며, - 이를 수행하기 위해 다른 부적절한 행위를 한 바도 없으므로 일부 업무상 부서원이 스트레스를 받았다 하더라도 이는 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없음

 

 

사. 직장 내 괴롭힘 판단례 7 : 불인정 사례

【 행위내용 및 사실관계 】 입사 10년차의 영업소 매니저 김씨는 입사 동기 중 유일하게 아직 영업소장으로 승진하지 못함. 다음 인사에서 승진하기 위해서는 이번 근무평정에서 A등급이 꼭 필요하나, 평정자인 본부장은 김씨의 근무성적을 지난번에 이어 B등급으로 통보함. 김씨의 영업소장도 본부장 평가에서 B등급으로 통보받은 것으로 보아 영업소 실적이 다른 지점에 비해 떨어지는 건 사실로 보이지만, 승진을 앞둔 자신에 대한 상사의 배려를 기대하였던 김씨는 B등급이 나오자 본부장이 본인의 승진을 고의적으로 막는 게 아닐까하는 생각으로 괴로움

【 직장 내 괴롭힘 판단 】 󰊱 행위자: 본부장 󰊲 피해자: 영업소 매니저 󰊳 행위장소: 사업장 내 󰊴 행위요건 󰊴-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부 ㅇ 근무평정권한이 있는 본부장으로서의 지위의 우위를 이용 󰊴-2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부 ㅇ 영업소의 실적 부진에 대하여 영업소 관리책임이 있는 영업소장과 매니저에 대하여 최우수 등급(A등급)의 하위인 B등급을 부여한 것에 대하여 업무상 필요성이 없거나 상당하지 않다고 볼 근거가 미약함 󰊴-3. 신체적․정신적 고통을 주거나 근로환경을 악화시켰는지 여부 ㅇ 근무평정 결과로 인하여 승진 대상에서 누락되어 정신적으로 괴로움 ➡ 종합적 판단 ㅇ 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는 것으로 판단 - 영업소 실적 부진이라는 객관적 사실을 이유로 영업소의 관리책임자에 대하여 근무평정에서 상위등급 이하의 평정을 부과한 것은 평정자의 정당한 업무범위(권한)에 속하는 사항임 - 성과우수자에 대한 평가 저하 등 불합리한 평가 또는 의도적 괴롭힘으로 볼 수 있는 다른 사실관계가 존재하지 않는 이상, 근로자 입장에서 승진누락에 대한 괴로운 심정은 있다고 하더라도 이를 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘으로 볼 수는 없음

 

오늘은 직장 내 괴롭힘 판단기준과 사례를 포스팅했습니다. 이 어려운 시기를 지혜롭게 헤쳐나가시기를 바랍니다.

 

서로 존중하는 직장문화가 정착될 필요가 있습니다. 이를 위해서는 우리 모두의 노력과 직장 내 괴롭힘에 대한 인식이 바뀌어야 합니다. 직장 내 괴롭힘이 없는 업무환경에서 안전하게 근무하고, 피해를 입을 나와 동료가 신속한 대처로 하루빨리 회복할 수 있도록 노력해야 할 것입니다.

 

다음에는 직장 내 괴롭힘의 예방 및 대응 방법에 대해 알아보겠습니다.

끝까지 읽어 주셔서 감사합니다.